Najważniejszym ogniwem biznesu, poza sprawdzonym konceptem, jest wykwalifikowana kadra. Partnerzy franczyzowi często borykają się z problemem rotacji, co chwila muszą uzupełniać luki w zespole poprzez rekrutację. Niestety, fluktuacja pracowników w sieciach partnerskich jest na wysokim poziomie. Jednak zanim zajmiemy się poszukiwaniem perły sprzedażowej, należy zastanowić się jakie predyspozycje powinna posiadać ów perła? Z jakich narzędzi będziemy korzystać podczas rekrutacji  i ile etapów zamierzamy przeprowadzić? Paradoks polega na tym, że rekrutacja ma na celu zatrudnienie pracownika, z którym chcemy związać się długofalowo, a najchętniej poświęcilibyśmy na proces 15 minut. Odrzucamy wszelkie możliwe narzędzia i polegamy na swojej intuicji oraz pierwszym wrażeniu. Nie neguje dość powszechnej metody intuicyjnej, ale warto zniwelować ryzyko i podeprzeć się profesjonalnymi narzędziami.

Szybka i powierzchowna decyzja może skutkować wymianą personelu średnio, co trzy miesiące, a to wiążę się znów z zamieszczeniem ogłoszenia, analizą CV, przeprowadzeniem rozmów. Dlatego też, warto  podejść do tego zadania rzetelnie i odpowiednio je zaplanować. Dodam, że podczas rekrutacji w placówkach pojawiały się dyskusje na temat zasadności oceny kompetencji, w których padały argumenty, że liczą się efekty i wyniki sprzedażowe, a mniej istotne są sposoby, w jakich zostaną osiągnięte. Oczywiście można przyjąć tezę, że cel uświęca środki, ale tylko poprzez analizę kompetencji  jesteśmy w stanie stwierdzić, czy pracownik zachowuje się zgodnie ze standardami firmy, zasadami etycznymi i spełnia określone wymagania. Placówki franczyzowe należą do grupy zaufania publicznego i w większości systemów partnerskich wdrożono standardy obsługi klienta. Dlatego też, ważne jest dobranie takiego pracownika, który nie będzie miał problemu z aklimatyzacją w hermetycznych warunkach. 

Przejdźmy do konkretów i zaplanujmy skuteczny proces rekrutacji

  1. Krok – stworzenie profilu pracownika. Określ jakiego pracownika poszukujesz i do jakich zadań zatrudniasz? Jakie powinien posiadać doświadczenie oraz kompetencje?
  2. Krok – pozyskiwanie CV. Powszechną metodą jest zamieszczenie ogłoszenia rekrutacyjnego z krótką charakterystyką firmy, zakresem odpowiedzialności, oczekiwaniami oraz warunkami, które oferujesz. Na tym etapie, nierzadko szukamy oszczędności w postaci pieniędzy i czasu. To jeden z najczęściej popełnianych błędów. Wówczas trudno znaleźć dobrego kandydata, ponieważ nie mamy odpowiedniej ilości aplikacji, aby dokonać słusznego wyboru.
  3. Krok – analiza CV. Przede wszystkim podkreślę, że curiculum vitae jest wizytówką kandydata i powinno być przejrzyste oraz starannie sporządzone. Podczas selekcji należy szukać kandydatów spełniających nasze oczekiwania w postaci wykształcenia, doświadczenia oraz posiadanych umiejętności. Należy zwrócić uwagę na szczegóły, czy jest zachowana struktura, występują literówki, błędy językowe, braki interpunkcyjne. Jeśli kandydat nie przywiązał odpowiedniej wagi do napisania CV, świadczy o jego niedbałości o detale i jest wysoce prawdopodobne, że również nie sprawdzi się w poprawnym sporządzeniu wniosku kredytowego, wypełnieniu dokumentów oraz zachowaniu porządku w papierach. Cenną informacją jest ilość poprzednich miejsc zatrudnienia oraz przepracowany czas pracy. Tak zwani „skoczkowie” pracujący przez dwa lata w siedmiu firmach, po średnio trzy miesiące w każdej, nie rokują stabilizacją. Należy wynotować ewentualne przerwy w zatrudnieniu i na spotkaniu dopytać z czego wynikają.
  4. Krok – telefon do wybranych kandydatów, który ma na celu weryfikację czy dana osoba jest nadal zainteresowana podjęciem pracy oraz zaproszenie na spotkanie rekrutacyjne. Wbrew pozorom, warto na tym etapie sporządzić notatki z rozmowy, mianowicie ocenić jak kandydat rozmawiał, przywitał się oraz pożegnał. Należy zwrócić uwagę na płynność wypowiedzi oraz składnię, czy aktywnie słuchał, przerywał i „wchodził” w zdanie. 
  5. Krok – spotkanie z kandydatem. Celem jest poznanie osoby, stylu, sposobu wysławiania. Należy dopytać o szczegóły doświadczenia, powód odejścia, zmiany pracy, dlaczego aplikuje, dostępność czasową, mobilność, oczekiwania finansowe. Zapytać dlaczego mamy postawić właśnie na tego kandydata, jaki wkład oferuje ze swojej strony.

    Warto wykorzystać na tym etapie wywiad behawioralny oparty o model STAR:

    • S – situation (sytuacja), rozmawiamy o konkretnej sytuacji, która miała miejsce w pracy zawodowej kandydata , np. proszę mi opisać sytuację, w której musiał Pan sobie poradzić z trudnym klientem
    • T – task (zadanie), należy dopytać o konkretne zadanie, np. czego domagał się klient i jaka Pana była rola?
    • A – action (działanie), doprecyzowujemy, jakie działania podjął kandydat, np. co Pan zrobił, jakich narzędzi Pan użył? To była Pana inicjatywa czy wynikała z procedur, standardów?
    • R – result (rezultat), pytamy o ocenę wyniku podjętych działań.
  6. Krok – spotkania warsztatowe z wybranymi kandydatami. Przeprowadzenie praktycznych ćwiczeń, typu testy psychometryczne, zadania, scenki sprzedażowe, analiza kompetencji. Warto zlecić „zadanie domowe” kandydatowi przed tym etapem, kiedy dzwonimy z informacją o zakwalifikowaniu się do kolejnego poziomu. Prosimy o przygotowanie się z jednego produktu, np. konta osobistego, na podstawie informacji zawartych na stronie internetowej, które będzie miał za zadanie sprzedać podczas rozmowy rekrutacyjnej. Wówczas sprawdzimy czy kandydat zadał sobie trud przyswojenia wiedzy, czy posługuje się językiem korzyści, podkreśla funkcjonalność, zastosowanie produktu oraz jak zbija obiekcje. Otrzymamy sporą dawkę informacji na temat prowadzenia rozmowy handlowej przez przyszłego pracownika. Z mojego doświadczenia, na tym etapie kandydaci pokazują swój prawdziwy warsztat i ocena z pierwszego spotkania ulega diametralnej zmianie. W teorii można wiele opowiadać i lać przysłowiową wodę, lecz praktyka czyni mistrza i potwierdza wartość pracownika.
  7. Krok – podjęcie obiektywnej i dobrej decyzji.

Pamiętaj, aby nie popełniać podstawowych błędów jakimi są:

  • brak kontroli nad czasem i przebiegiem procesu rekrutacji,
  • dominacja prowadzącego, to kandydat ma przede wszystkim mówić, brak konsekwencji w realizacji uprzednio założonego planu (scenariusza),
  • dublowanie wątków,
  • brak notatek,
  • brak obserwacji mowy ciała,
  • dokonywanie oceny na podstawie pierwszego wrażenia,
  • tendencja do eksponowania i przekładania pozytywnej lub negatywnej oceny jednej cechy na pozostałe,
  • bazowanie na stereotypach,
  • dokonywanie wyboru na zasadzie „mniejsze zło”.

Od udanej rekrutacji oraz zatrudnienia odpowiednich pracowników zależy Twój sukces, ponieważ to ludzie tworzą ten biznes i zarazem wpływają na jakość franczyzy bankowej w Polsce!

 

 

Autor: Maciej Makowski

Twórca serwisu FranczyzaBanku.pl

Trener, menadżer, przedsiębiorca (od 2009 r. prowadzi własną firmę). Redaktor naczelny almanachu oraz magazynu dla Pośredników Finansowych. Wykładowca studiów podyplomowych na kierunku "Zarządzanie sprzedażą i zespołem sprzedażowym" w Wyższej Szkole Bankowej w Opolu. Autor licznych artykułów dedykowanych branży finansowej oraz franczyzowej. Wieloletnie doświadczenie zawodowe zdobył na rynku finansowym, ubezpieczeniowym oraz telekomunikacyjnym. Pracował w takich instytucjach jak CitiBank Handlowy, Raiffeisen Bank Polska, Bank BPH, Dom Finansowy QS, Telekomunikacja Polska. Współpracował z siecią Play oraz czołowymi Towarzystwami Ubezpieczeniowymi, m.in.: PZU, Hestia, Generali. Absolwent Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, Wyższej Szkoły Bankowości i Finansów w Katowicach oraz Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, WZ w Chorzowie.

Autor: Maciej Makowski
Twórca serwisu FranczyzaBanku.pl
Trener, menadżer, przedsiębiorca (od 2009 r. prowadzi własną firmę). Redaktor naczelny almanachu oraz magazynu dla Pośredników Finansowych. Wykładowca studiów podyplomowych na kierunku "Zarządzanie sprzedażą i zespołem sprzedażowym" w Wyższej Szkole Bankowej w Opolu. Autor licznych artykułów dedykowanych branży finansowej oraz franczyzowej. Wieloletnie doświadczenie zawodowe zdobył na rynku finansowym, ubezpieczeniowym oraz telekomunikacyjnym. Pracował w takich instytucjach jak CitiBank Handlowy, Raiffeisen Bank Polska, Bank BPH, Dom Finansowy QS, Telekomunikacja Polska. Współpracował z siecią Play oraz czołowymi Towarzystwami Ubezpieczeniowymi, m.in.: PZU, Hestia, Generali. Absolwent Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach, Wyższej Szkoły Bankowości i Finansów w Katowicach oraz Wyższej Szkoły Bankowej w Poznaniu, WZ w Chorzowie.

Oferty współpracy: franczyza / pośrednictwo

.